Conférences clé

Le programme complet des conférences se trouve ici;
celui des ateliers ici.

HRM: devenir un partenaire stratégique

Par Nathalie Bourquenoud, responsable du personnel et de la logistique, membre de la direction de PostFinance, qui a reçu le prix de l’Excellence HRM, soit le Swiss HR-Award 2010, à Zürich.

Mercredi 29 septembre 2010, de 11h50 à 12h35, Forum 2

Quelle valeur ajoutée amènent les conseillers et conseillères RH au responsable de ligne? Comment peuvent-ils devenir un partenaire indispensable? Quelle est la contribution des ressources humaines dans le développement de la conduite en personnel et de la culture d’entreprise? Quel rôle prennent les ressources humaines au sein de l’entreprise?

ORION est le projet RH de PostFinance qui répond à ces questions et positionne les ressources humaines en professionnalisant le conseil RH, en apportant une plus-value à la conduite du personnel avec des solutions et instruments adaptés tout en influençant le développement stratégique et culturel de l’entreprise.

Différents changements organisationnels, culturels et stratégiques ont été nécessaires au département RH pour mettre en place ce projet et recevoir la reconnaissance du meilleur département RH de Suisse en 2010.

Durant son exposé, Nathalie Bourquenoud évoquera les outils, les différentes étapes parcourues, les difficultés rencontrées et les défis à venir des ressources humaines pour se positionner en tant que partenaire stratégique.

Combattre les effets nocifs de la hiérarchie au travail: l’enseignement de la primatologie et de l’épidémiologie sociale

Par le Prof. Alexandre Mauron, Dr ès sciences (biologie), directeur de l’Institut d’éthique biomédicale de l’Université de Genève

Mercredi 29 septembre 2010, de 15h15 à 16h00, Forum 3

Conférence présentée par Uni-emploi, la connexion entreprises université

Les sciences sociales l’ont quelque peu occulté, le comportement humain dépend aussi de phénomènes biologiques. C’est le cas de l’altruisme, commun aux êtres humains et à de nombreuses espèces animales. Ou du stress, défini depuis les années 1930 comme un phénomène biologique. Ce que l’on sait moins, c’est que le comportement hiérarchique, principal facteur de stress en entreprise, a lui aussi des aspects biologiques.

La preuve par la primatologie. De nombreuses espèces de singes se structurent instinctivement en sociétés hiérarchisées. En outre, la place d’un individu dans la hiérarchie est déterminante pour sa santé: les plus hauts placés sont moins stressés que les subordonnés et vivent plus longtemps.

Cette constatation vaut aussi pour les êtres humains. Le pire stress est ressenti par les personnes au bas de l’échelle, en particulier lorsqu’il s’accompagne d’un sentiment d’impuissance. Depuis 30 ans, l’épidémiologie sociale accumule les preuves : plus les différences entre les niveaux hiérarchiques sont importantes, et plus les effets sont nocifs pour la santé.

Des hiérarchies, il y en aura toujours. Mais on peut agir sur le type de hiérarchie mise en place. Celles qui préservent l’autonomie personnelle et donnent à chacun un réel pouvoir sur sa situation au travail sont les moins «toxiques».

Groupes de sociétés et droit du travail

Par Olivia Guyot, titulaire du brevet d’avocat, directrice du Service d’Assistance Juridique et Conseils (SAJEC) de la Fédération des Entreprises Romandes (FER) Genève, secrétaire générale du Groupement des Entreprises Multinationales (GEM)

Jeudi 30 septembre 2010, de 11h50 à 12h35, Forum 2

Conférence présentée par la Fédération des Entreprises Romandes (FER) Genève

Avec le phénomène de mondialisation de ces dernières décennies, les sociétés se sont organisées de plus en plus sous forme de groupes de sociétés. Comment considérer les rapports de travail conclus avec les sociétés membres de ces groupes? Seule une personne – respectivement une personne morale s’agissant d’une société – peut être considérée comme le partenaire contractuel de l’employé. Il convient donc dans chaque cas de déterminer qui, des sociétés membres du groupe, est l’employeur. La conférencière abordera notamment les questions suivantes:

- Quid de la responsabilité d’une filiale dans le cadre d’un licenciement collectif ordonné par la société mère?
- La société mère peut-elle donner des instructions à un employé d’une filiale?
- Le devoir de fidélité de l’employé s’étend-t-il à toutes les sociétés du groupe auquel appartient son employeur?

Nombreux sont les cadres intelligents et talentueux à échouer spectaculairement lorsqu'ils sont promus à des postes de leaders internationaux

Par Dr. Katrina Burrus, PhD, Master Certified Coach, directrice de MKB Conseil & Coaching, fondatrice du Global Nomadic Leadership Development Institute™

Jeudi 30 septembre 2010, de 15h15 à 16h00, Forum 3

Conférence présentée par MKB Conseil & Coaching

Un expatrié est défini comme une personne envoyée à l’étranger. Cette ébauche de définition n’intègre pas les qualités requises pour réussir à l’étranger. Pour beaucoup de compagnies, les succès à la maison sont un gage de réussite à l’étranger et l’exposition de cadres talentueux à différentes cultures est considérée comme précurseur à l’avènement de dirigeants internationaux efficaces. Bien qu’assigner aux dirigeants des rôles important à l’étranger est vital au développement de leurs capacités de leadership global, c’est rarement suffisant. Hormis, une bonne dose d’intelligence et de talent, il est essentiel d’identifier les autres qualités indispensables à la réussite à l’étranger. Katrina Burrus PhD Master Certified Coach fondatrice de MKB Conseil & Coaching partagera avec vous les résultats de ses recherches, ainsi que son expérience dans le coaching d’expatriés hautement mobiles et vous procurera des solutions pragmatiques afin d’identifier et développer un état d’esprit ouvert.

Conférences clé e-learning

Organisations apprenantes et technologies de l’information et de la communication
De l’e-Inclusion à la e-Participation

Par Raymond Morel, membre individuel de l’Académie suisse des Sciences techniques (SATW), membre du Conseil scientifique et président de la Commission ICT (SATW), membre du Board de l’IFIP et représentant suisse à l'Assemblée générale de l’IFIP, délégué suisse et special consultant au TC3 de l’IFIP (ICT and Education)

Mercredi 29 septembre 2010, de 11h50 à 12h35, Forum 3

L’acquisition de certaines nouvelles compétences-clés devient de plus en plus nécessaire pour vivre avec sérénité dans la société de l’information (SI). Celles-ci évoluent pendant la vie active et se trouvent toujours davantage sous des formes diverses et que l’on peut désigner comme «hybridations de l’éducation tout au long de la vie». La e-Participation et la e-Inclusion de chacun-e en dépendent, tout comme la pertinence et le succès de bien des développements en cours dans les stratégies d’organisation dans cette nouvelle SI. Incontournables, des notions comme la maîtrise du changement, la gouvernance, la promotion de l’innovation, etc. viennent perturber un paysage «statique». Comment retrouver un peu de cohérence et de confiance dans un tel chambardement qui n’en est qu’à son début?

e-learning: un retour sur terre douloureux … et prometteur

Par Frédéric Kohler, Human Resources Manager, Head of Learning & Development

Jeudi 30 septembre 2010, de 10h00 à 10h30, Forum 3

Avec plus de 200'000 collaborateurs répartis dans 83 pays, il est naturel que BNP Paribas se soit intéressé dès le début au e-learning et à ses promesses.

Quinze années de pratique enthousiaste et de projets ambitieux et onéreux plus tard, le mythe a laissé place à la réalité. Si l’Entreprise continue fermement à croire au potentiel de cette «révolution pédagogique», elle a redimensionné ses attentes et construit sa propre stratégie en la matière.

En tirant les leçons des nombreux échecs passés, BNP Paribas a redéfini les conditions de lancement de nouveaux projets e-learning pour ne pas devoir rapidement être contraint de jeter le bébé avec l’eau du bain.

Sachant désormais mieux résister au chant des sirènes des marchands, la Banque conçoit désormais le e-learning comme une solution complémentaire et non une alternative à la formation présentielle.

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